Fünf Personen.
Ähnliche Anforderungshöhe, gleiche Vergleichsgruppe.
Ihre Gehälter liegen zwischen 80 und 140 % des internen Medians.
So stand es auf einem Flipchart in der People Conference eines mittelständischen Unternehmens.
Die Frage dazu: Lässt sich das begründen?
In meinen Projekten erlebe ich: Solche Spannen entstehen selten mit Absicht. Sie wachsen über Jahre, Verhandlung für Verhandlung. Jetzt wird die Frage dringender.
📜 Warum es jetzt zählt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erlaubt unterschiedliche Gehälter bei gleichwertiger Arbeit.
Aber nur nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Leistung und Kompetenz (Richtlinie 2023/970, Erwägungsgrund 17).
Die Kriterien für Gehalt und Gehaltsentwicklung müssen für Mitarbeitende leicht zugänglich sein (Art. 6).
Wer seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, muss im Streitfall beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt (Art. 18).
Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verschlafen.
Aus meiner Sicht ändert das nichts an der Richtung.
🪑 Was die People Conference dafür leistet
Ein Ziel steht ausdrücklich auf der Agenda: Abweichungen vom Median der Vergleichsgruppe mit der individuellen Leistung begründen.
Zwei Beurteilende ordnen jede Person ein: Top, Gut oder Minderleistung in den letzten 12 Monaten.
Jede Kategorie hat ihre eigene Gehaltsformel.
Keine Führungskraft sitzt im Raum, wenn über ihre eigene Ebene gesprochen wird.
Und der Blick über Abteilungsgrenzen hinweg schafft einen gemeinsamen Maßstab.
🌡️ Worum es im Kern geht
Fairness hängt nicht nur an der Höhe des Gehalts.
Auch das Verfahren zählt.
Eine Metaanalyse über 183 Studien zeigt: Verteilungsgerechtigkeit und Verfahrensgerechtigkeit tragen jeweils eigenständig zum Fairnessurteil bei (Colquitt et al., 2001).
Auch 140 % können fair sein. Wenn sie begründet sind.
Wie begründet ihr heute Gehaltsunterschiede innerhalb einer Vergleichsgruppe?
Mit Leistung, mit Historie oder gar nicht?
