Zugegeben: früher in der Personalabteilung habe ich über das Entgelttransparenzgesetz noch die Nase gerümpft.
Zu unspezifisch, nicht praxisnah genug, hilft nicht, wenn es nur wenige vergleichbare Tätigkeiten gibt oder nur von einem Geschlecht.
Aber die Rechtsprechung arbeitet für Arbeitnehmer:innen und verfeinert, so auch hier. Ein wichtiges Urteil stammt bereits aus dem Jahr 2022: Entgeltgleichheit von Männern und Frauen darf keine Sache des Verhandlungsgeschicks sein (BAG, 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21).
Dass es einem, in diesem Fall männlichen, Kollegen gelungen ist, für seine vergleichbare Tätigkeit ein höheres Gehalt auszuhandeln, ändert nichts daran, dass eine Kollegin für die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit Anspruch auf gleiches Gehalt hat. Dies darf z.B. auch nicht dadurch eingeschränkt werden, dass die Frau der Tätigkeit in Teilzeit nachgeht.
Der beste Schutz auf Arbeitgeberseite?
Die Einführung einer Stellen- und Gehaltssystematik, mit der ich nachweise, welche Stellen in der Realität miteinander vergleichbar sind, und welche nicht. Ich helfe übrigens gern dabei 😁
Habt Ihr schon einmal mit dem Entgelttransparenzgesetz Erfahrungen gesammelt? Wenn ja, welche?
