Letzte Woche war ich bei der Seibert Group GmbH zu Gast. Zwei intensive Trainingstage zu Bewerberinterviews im Peer Recruiting standen auf der Agenda.
Beim Peer Recruiting treffen nicht HR Business Partner oder Hiring Manager die Auswahlentscheidung, sondern die Mitarbeiter:innen des jeweiligen Teams. Das heißt, sie sind am gesamten Auswahlverfahren und an den Bewerbungsgesprächen beteiligt. Man kann auch von Recruiting im Team sprechen.
Was sind die Unterschiede zu klassischem Recruiting?
- Bis zu 10 Interviewpartner = Beurteiler:innen
- Fokus auf Passung ins Team und in die Organisation
- Beurteilungsfehler mitteln sich (zumindest theoretisch) aufgrund der hohen Zahl an Interviewpartnern eher aus
- Die Steuerung von Gruppenprozessen spielt im agilen Kontext eine noch größere Rolle, die Recruiter und Service Owner Recruiting steuern fachkundig eine Entscheidung, die viele Menschen (mit all ihren Biases) treffen.
Was ist gleich?
- Eine gute Anforderungsanalyse für die Rolle/Stelle bildet die Grundlage.
- Die Critical Incident Technique CIT liefert valide, biografische Interviewfragen.
- Diverse Fragetechniken (STAR, Konkretisierungsfragen, 3 Raketenstufen) erhöhen die Validität von Antworten, um Berufserfolg und Passung vorhersagen zu können.
- Jeder Schritt in Richtung Strukturierung hilft, genauso wie die professionelle Begleitung gegen ca. 190 kognitive Biases, denen Menschen unterliegen.
Ich habe viel gelernt von euch, ich hoffe ihr auch 🙏
Habt Dank für die tollen zwei Tage und deine Orga, lieber Manuel Wüst!
