Stell Dir vor, du bist Mitarbeiter*in und wirst zu einem Gespräch zu deiner Entwicklung eingeladen.
Kein 0-8-15 Gespräch.
Das einmal im Jahr zwingend geführt werden muss.
Anhand eines sperrigen, 8-seitiges Gesprächsbogens, der nichts mit eurer Realität zu tun hat.
Sondern eins,
💚 wo dir deine Führungskraft wirklich zuhört,
💚 ihr (vielleicht auf Grundlage eines Tests wie Gallup Strenght Finder) über deine Stärken sprecht,
💚 du hilfreiches Feedback erhältst,
💚 Maßnahmen zur Anreicherung deines Aufgabengebiets in die Breite oder Tiefe besprochen werden und
💚 Du einen ehrlichen Ausblick erhältst, ob und wann es andere Karriereoptionen sowie
💚 Gehaltssteigerungen für Dich gibt.
Stell dir vor, du bist, Führungskraft,
🎈 konntest dich mithilfe von strukturierten Vorbereitungsunterlagen und einer Schulung
🎈 effizient und kompetent auf die Gespräche mit deinen Mitarbeitenden vorbereiten.
🎈 Du fühlst dich in der Lage, sie zu stärken,
🎈 ihnen psychologische Sicherheit und
🎈 positives Feedback zu geben und
🎈 sie beim Wachsen zu begleiten,
🎈 in ihrer aktuellen Rolle oder zukünftig in einer anderen Aufgabe/Laufbahn.
🎈 Du merkst, du hast richtig Spaß an den Gesprächen.
Einige meiner Kunden treibt die Frage um, ob Entwicklungsgespräche wirklich ein Kompetenzmodell als Grundlage brauchen. Bei einem dieser Kunden durfte ich diese Woche einen Workshop moderieren – liebe Grüße aus Berlin 🙏
Durch insgesamt sechs Best-Practice Austausche mit anderen Unternehmen haben wir festgestellt, dass die Mehrheit
➡️ gerade keine aufwändigen Kompetenzmodelle mit Verhaltensankern weiterführt, sondern
➡️ anhand von Stärken und Interessen arbeitet oder
➡️ rein auf Tätigkeitsebene mit klar definierter Verantwortung/Anforderungshöhe.
Wie siehst du das? Sind Kompetenzmodelle ein Auslauf-Modell?
