Letzte Woche durfte ich im Haufe Akademie Seminar „Bewerberinterviews professionell führen“ über Vor- und Nachteile hoch strukturierter Interviews mit Teilnehmenden aus Behörden, Energieversorgung, Finanzwesen, Städtebau, Dienstleistungen und Gesundheitswesen diskutieren.
Was sind hochstrukturierte Interviews?
1️⃣ Die Grundlage bildet eine Anforderungsanalyse, damit wir wissen, nach welchen Kompetenzen wir suchen, was davon Muss- und Kann-Kompetenzen sind.
2️⃣ Es nehmen mehr als ein (geschulter) Interviewer teil, damit sich Biases in der Beurteilung ausmitteln.
3️⃣ 80% der Fragen sind fixiert und werden in möglichst identischer Weise gestellt. 20% bleiben individuell, um sich am Lebenslauf und Besonderheiten in der Erfahrung des Kandidaten zu orientieren.
4️⃣ In der Anforderungsanalyse haben sich alle späteren Beurteiler = Entscheider geeinigt, was pro Interviewfrage / Kompetenz eine gute, eine mittelgute und eine schlechte Antwort ist.
Meine Teilnehmenden waren sich einig:
🌬 Zwar haben sie in ihrem Unternehmen noch viel Luft nach oben.
💪 Aber sie sind unglaublich motiviert, die Merkmale hochstrukturierte Interviews zu erfüllen.
🤖 Denn gegen 190 kognitive Biases ist ein Kraut gewachsen: das hochstrukturierte Interview.
Wenn wir diese Methode dann noch um ein weiteres Diagnostikum, zum Beispiel eine Arbeitsprobe, eine Case Study, einen Intelligenztest, ein strukturiertes Kennenlernen der Kollegen mit einer Beobachtungsaufgabe, anreichern, dann haben wir schon ziemlich viel richtig gemacht.
Wie stehst du zu hoch strukturierten Interviews? Wäre das bei euch denkbar?
