Fehleinstellungen vermeiden

Vielleicht geht es dir als Führungskraft wie es mir früher ging:
👎 Immer weniger #Bewerber
☠ Stellen bleiben immer länger unbesetzt
👽 Endlich jemanden eingestellt, ich hatte ein total gutes Gefühl, aber es ist kein #Match!

Ein ehrlicher Blick in meinen Alltag als HR-Leiterin zeigt: auch ich habe Miss-Matches eingestellt, Menschen die völlig andere Talente oder Neigungen hatten. Menschen, in denen ich mich getäuscht habe. Menschen, die unter- oder überfordert waren. Und das, obwohl ich es besser gewusst und handwerklich gekonnt hätte.

Wie es besser geht?
Mit wissenschaftlich fundierter Diagnostik.

Warum ich es selbst so wenig eingesetzt habe?
▶ Weil es im ersten Schritt aufwendig ist, ein #Multimodales Interview zu entwickeln, das zu 80% hoch strukturiert abläuft.
▶ Weil wir uns in HR selten die Zeit für eine fundierte #Anforderungsanalyse gemeinsam mit Führungskräften genommen haben (wir dachten, wir hätten sie nicht).
▶ Weil der Einsatz psychologischer #Testverfahren, #Intelligenztest oder persönlichkeitsorientierte Verfahren, allzu oft zu viel Überzeugungsarbeit gekostet hat, gegen Controller als Chefs, gegen Betriebsräte, die Böses vermuten, gegen den eigene innere Stimme, die sagt „Aber dann sagen dir doch die wenigen Bewerber auch noch ab“.
▶ Ein geniales Video dazu bietet Prof. Dr. Kanning „Science-Practice-Gap in der Personalauswahl“ https://lnkd.in/ee7ef_ws

Heute
☘ habe ich wieder Zeit, mich mit klarem Blick mit Diagnostik zu beschäftigen.
☘ sehe ich, was sich in den letzten 15 Jahren getan hat in der wissenschaftlich fundierten #Diagnostik.
☘ höre ich täglich die Geschichten meiner Kunden, die schon wieder nur nach #Bauchgefühl eingestellt haben.

Falls ihr in HR oder im Führungskreis Interesse habt, stelle ich euch gern unverbindlich vor,
1️⃣ was man ganz praktisch gegen #Fehleinstellungen tun kann.
2️⃣ warum Bewerber weniger abgeneigt sind, an einem strukturierten Verfahren mit Tests teilzunehmen als viele Personalabteilungen oder Betriebsräte glauben.
3️⃣ was mögliche Antworten auf eure Schmerzpunkte in der #Bewerberauswahl sein könnten.

Setzt ihr #Anforderungsanalyse und/oder #Diagnostik in der Bewerberauswahl ein?