Hört sich dröge an? Fanden meine Teilnehmenden heute nicht.
Aber der Reihe nach:
Freitag 11:05 Uhr via Zoom.
Fünf HR-Frauen, ein HR-Mann.
Alle haben 2025 ein Projekt rund um Ihre Stellensystematik gestartet.
Was sie gemeinsam haben:
1) Sie nutzen den HR Online Manager, also die gleiche Bewertungslogik zur Bestimmung der Anforderungshöhe ihrer Stellen.
2) Sie haben das komplexe Projekt mit externer Beratung (juhuu: ich) begleitet.
3) Sie haben Geschäftsführung, HR und Führungskräfte eingebunden.
Was sie unterscheidet:
4) Das Ziel, auf das die Stellensystematik einzahlt: „Entgelttransparenzgesetz erfüllen“, „Karrierewege aufbauen“, „Titelstruktur vereinheitlichen“, „Strukturierte, marktgerechte Vergütung schaffen“ – da ist alles dabei.
5) Die Unternehmensgrösse, somit die Komplexität des Projektes und der Zeitbedarf. Zwei von fünf Organisationen haben alles in einem Jahr geschafft: Stellensystematik einführen, Leistungsbewertung und Gehaltsstruktur dagegenstellen, People Conference zur Entwicklungsplanung (Karriere, Gehalt) nutzen.
6) Das zur Verfügung stehende Budget (Zeit, Geld): von „Mini“ bis „wenn es Sinn macht, darf es Geld kosten“.
7) Die Kultur: von „sehr leistungsorientiert“ bis „Mitarbeiterfokussiert, auch bei Minderleistung“. Und das macht etwas mit dem Projekt und dem Change, den eine Stellen- und Gehaltssystematik auslöst.
Mein Fazit: Ich hatte heute mega viel Spaß und habe mich mit den Erfolgen der Beteiligten mitgefreut. In QII treffen wir uns wieder, dann stellt Unternehmen zwei sein Projekt vor.
Wie sieht’s bei euch aus, wie systematisch ist eure Stellen- und Gehaltssystematik und welche Erfahrungen habt ihr damit gemacht?
